Période d’essai : un calcul précis…
Un salarié est embauché en CDD aux termes d’un contrat de travail qui prévoit une période d’essai de 10 jours. La question qui se pose ici est de savoir si cette période de 10 jours se calcule en « jours calendaires » ou en « jours de travail effectif ». Au vu de la rédaction du contrat, ce n’est pas si simple…
Calcul de la période d’essai : un principe, des exceptions…
Un salarié est embauché en CDD un 13 juin aux termes d’un contrat qui prévoit une période d’essai de 10 jours, à laquelle l’employeur va mettre fin le 23 juin, à effet du 24 juin.
Une rupture d’essai finalement tardive pour le salarié qui réclame donc que cette rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce à quoi s’oppose l’employeur qui a relu attentivement le contrat de travail…
Ce contrat de travail prévoit, en effet, une période d’essai de 10 jours. Mais ce même contrat stipule que « s’agissant d’une période de travail effectif, toute suspension qui l’affecterait (maladie, fermeture pour congés payés.) la prolongerait d’une durée égale ».
Il en déduit donc que cette période d’essai se décompte, non en jours calendaires, mais en jours de travail effectif. Il a donc rompu cette période d’essai dans les délais…
Non, conclut le juge : il n’est pas possible, selon lui, de déduire de la rédaction du contrat que la période d’essai se décompte en jours de travail effectif. Laquelle doit donc se décompter en jours calendaires par principe : elle a donc été rompue trop tard par l’employeur…
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mai 2021, n° 19-20429 (NP)
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